ハラスメント診断ツールを作ろうとしたとき、「パワハラ」の境界線を数値化するのに苦労しました。日常で使う「パワハラ」と、法律上で扱うパワハラは、要件が少し違います。厚労省の資料を読みながら整理した内容をまとめておきます。職場で感じているモヤモヤの整理や、転職も含めた選択肢については、「これってパワハラ？」と思ったら読む記事のほうが実用的だと思います。
法律で決まっているパワハラの3条件
調べてみて一番驚いたのが、法律上のパワハラには3つの条件が決まっていて、そのすべてに当てはまらないと正式にパワハラとは認定されない、ということでした。
- 優越的な関係を背景にした言動（上司と部下に限らず、先輩後輩、同僚間での集団的な圧力も含む）
- 業務上必要な範囲を超えている（必要性・手段・頻度の合理性）
- 働く環境が害される（能力発揮に悪影響、心身の不調が出るなど）
3つ全部そろって初めてパワハラ、というのがポイントです。感覚的に「ひどいな」と思う行為でも、業務上の必要性があって手段も行き過ぎていなければ法的なパワハラにはならないケースがあるし、逆に1回の暴言でも3条件を満たせば認定されることもある、ということでした。
ツールのロジックを組むときに、この3条件をスコア化できる質問に分解していく作業が一番頭を使いました。
厚労省が示している6つのタイプ
3条件だけだと抽象的なので、厚労省は具体的な6つの行為タイプを指針で例示しています。
- 身体的な攻撃：殴る、蹴る、物を投げつける
- 精神的な攻撃：人格を否定する発言、人前での長時間の叱責、メールやチャットでの暴言
- 人間関係からの切り離し：無視、仲間外し、会議やチャットグループから外す
- 過大な要求：達成不可能なノルマ、業務と関係ない雑用の強制
- 過小な要求：能力に見合わない単純作業しか与えない、仕事を与えない
- 個の侵害：私生活への過度な立ち入り
5と6は見落とされがちだけど、れっきとした分類に入っています。「仕事を振ってもらえない」「雑談で私生活を根掘り葉掘り聞かれる」も、程度によってはパワハラに該当します。
それと、1の身体的な攻撃は暴行罪や傷害罪にも直結するので、パワハラの枠を超えて刑事の話になることもある、と書かれていました。
証拠をどう残しておくか
調べていて印象に残ったのが、「言った言わない」で終わらないように証拠を残しておくのが結局一番大事、という話でした。後から誰かに相談するとき、記録があるかどうかで話の進み方が全然違うそうです。
- 録音：自分が会話の当事者なら、日本では録音は合法です。スマホの録音アプリで十分
- テキストの記録：メール・チャット・LINEのスクリーンショット。送信日時が残るのが強い
- 医師の診断書：心身に影響が出ているなら、早めにメンタルクリニックに行って診断書をもらっておく
- 日記・メモ：日付・場所・発言・同席者を具体的に記録。継続的につけていると信頼性が上がる
- 同僚の証言：協力してくれるなら心強い。ただ巻き込みにくい面はあるので無理はしなくていい
1回のやり取りだけだと「業務の範囲」と判断されやすいので、半年〜1年ぐらいのパターンが見える量を意識的に残しておくと、後々役に立つようです。
頼れる相談先
社内の相談窓口
2022年4月から、事業規模に関係なく全事業主に相談窓口の設置が義務になっています。まずはここに相談するのが第一歩、というのが基本の流れになっています。ただ、形だけ置いてあって機能していないケースや、加害者が経営層に近くて相談しづらいケースもあります。
ちなみに、2026年10月からはカスタマーハラスメント（顧客や取引先からの迷惑行為）への対策も全事業主の義務になります。社内の窓口はパワハラだけでなくカスハラも扱う方向に広がっていく、という流れのようです。
社外で頼れるところ
- 総合労働相談コーナー：各都道府県の労働局内にある無料窓口。電話でも相談できる
- 労働基準監督署：暴力など労基法違反が絡むケースなら動いてもらえる
- 法テラス：収入が一定以下なら弁護士費用を立て替えてくれる公的サービス
- 弁護士事務所：損害賠償の請求など法的アクションを考えるなら相談候補
慰謝料や損害賠償を具体的に請求するとなると、いよいよ弁護士の領域になります。弁護士のサイトで見た範囲では、ケースによって請求できる金額には幅があって、軽度のケースから重大なケースまでかなり開きがあるようです。ここは僕が数字で断言できる話じゃないので、弁護士の初回無料相談で見立てを聞くのが一番正確だと思います。
何より先に、心身の不調が出ているなら医療機関にかかることが最優先です。体を守るのが先で、法律の話はその後からでも間に合います。
